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招聘是人才的入口，招到一个合适的人比起后面再来进行各种费尽心力的培养、各种绞尽脑汁的管理要来的更有效。而做好招聘，渠道就显得很重要了。招聘渠道是大家都比较看重然而又比较欠缺的资源。如何开拓招聘渠道？如何深度挖掘招聘渠道的潜力？需要招聘人员仔细思考和寻找，拓宽自己的招聘渠道。招聘渠道是组织招聘行为的重要支柱，一个好的招聘渠道应该具备三个特征：
一、招聘渠道的针对性，即通过该渠道能够找到满足需求的人才；
二、招聘渠道的经济性，即招聘到合适人员的成本极小；
三、招聘渠道的可行性，即该渠道具有可操作性，能够付诸实施。
随着互联网的发展，招聘的趋势应该会越来越细分和垂直，并结合社交工具，HR可以多尝试一些招聘渠道，多一条渠道多一条路，但是一定要记得，边尝试边总结，以防迷失自我，找不到来时的路。
招聘的HR，事务性的工作比较多，看起来都是紧急而重要的事情，但一定不能让日复一日的事务性工作淹没了自己，成为一名名副其实的“救火队员”。一定要抽出些时间，给自己静下心来思考的机会，逐步把工作重点放在重要但不紧急的事情上。在招聘渠道这件事情上，每一年，使用了哪些招聘渠道，每种招聘渠道招聘到了多少员工，不同渠道招聘员工的留存率是多少，每种招聘渠道的优势和劣势是什么，不同的岗位用哪种招聘渠道给力，主要招聘渠道应该如何定位，还有哪些招聘渠道可以尝试等问题，这些都需要HR进行综合分析，只有做了分析，才会分清招聘渠道的主次，才能做到有的放矢。目前招聘渠道一般可分为五大类，分别是内部招聘、专业网络招聘渠道、社交网络、线下招聘、业务外包。下面分别作一个介绍。
1、内部招聘渠道
公司的内部招聘分为两种情况：一是内部选拔渠道，二是内部推荐渠道。内部选拔比较好理解，当公司有了职位空缺或新增某个岗位时，企业可以选拔符合条件的员工胜任该岗位。由于内部员工对企业非常熟悉，与新岗位的磨合期很短，有利于企业留人和用人。企业的内部选拔机制是激励员工的有效途径。内部推荐是指针对招聘需求，设立一些员工推荐激励政策，鼓励员工自发推荐认识的好友、熟人给公司。HR可以根据不同级别的岗位分别设立不同的奖金激励，甚至已离职的员工也可以参与到推荐新人的事项当中。
内部推荐是目前比较高效且节约成本的招聘方式之一。内部推荐渠道其实是让内部员工为企业做品牌背书，较为适合一些人才资源匮乏、名气度较低、招聘资金预算有限的企业；规模较大的公司可以通过人才培养或储备的方式为中高层职位寻求合适人选。如果想要通过同事们、甚至前同事们的积极举荐来收获简历，除了激励政策以外，还需要HR平时在工作中好好处理好员工关系、员工离职管理等工作，才能达到内推效应的极大化。
2、专业网络渠道
网络招聘渠道，是现在企业使用率相对较高的一个渠道。这类渠道基本上是简历收入量高，转化率低，功能多样化，所以使用起来需要保证这类渠道“物尽其才”。网站渠道的基础功能是简历下载，这里可以结合需求数、入职数、下载消耗量来计算渠道成本和转化率，在采购时可以在渠道商优惠活动节点统一采购（周年庆、重要节日），节约成本。网络招聘渠道可分为两种：
①、在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，很多注重于自身网站建设的企业，在招聘的页面，都会实时更新职位信息，这样便于很多人选在浏览了企业信息后，直接投递简历，一般规模较大的企业会重视网站的建设，并充分利用这个渠道，需要IT部 门和HR部门做紧密的沟通。
②、与专业招聘网站或招聘系统平台合作，现在的招聘平台种类也很多样，综合型的如栖才智能招聘系统等；当然，也有专业型的，比如医药类的猎才医药网，东方保健品网，做服装的也有中国服装网；还有地方型的，深圳人事人才网，顾名思义就是深圳地区人才招聘网站， 这样的地方型网站基本每个区域都有，在此就不赘述，通过这些网站发布招聘信息，利用招聘网站已有的系统进行招聘活动。
栖才招聘管理系统是一家一站式的招聘服务平台（打通HR、用人经理、求职者、猎头，四端一体化协作），为用户提供高效、智能、专业智能化的招聘管理系统，同时我们整合了第三方的招聘外包和猎头服务商，能够为用户提供全生命周期的招聘服务。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是有可能充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高，需要HR花费大量的时间和精力去甄选。综合评价，网络招聘适用于所有职位的招聘，对于高级而急迫的职位收效会略差一些。
3、社交网络渠道
社交网络渠道是近些年兴起的较为流行的招聘方式，极大缩短了招聘时间和招聘成本。这种方式也直接体现了人脉的重要性，同学、朋友、行业分享、沙龙交流等都是很好的拓展社交网络渠道的方式。作为一名HR，始终要重视人脉和渠道的维护，否则会陷入临时抱佛脚的窘境。比如：1、利用微信招聘，一般可以公众号/订阅号发招聘帖；朋友圈/微信群发招聘信息。2、微博发布。3、各类社区或论坛发布等等，当然还有刚刚兴起的小视频网站。
社交网络招聘的方式比较适合年轻人群，“社交”是为了解决自传播流量的问题，因此招聘信息内容介绍需要具有可读性和易传播性，并针对各大社交平台的特点改变招聘形式。
4、线下招聘渠道
线下招聘一般有招聘会、专场招聘会、人才市场和校招，属于比较传统、企业比较常用的招聘方式。招聘会是一般由单位所辖人才机构及高校就业中心举办，较为正规，分为行业专场和综合两种。HR们可以直接与求职者们面对面沟通，也可以直接展示企业形象。这种招聘方式需要一定费用支撑，总体效率较高，方便企业对求职者的深入考核。在人才竞争激烈的当下，各地事业单位机给予一定的预算支持，所以如果招聘需求与相关活动相匹配的话，也会有所收获，而且成本也不高。
专场招聘会是企业在招聘需求类别较多、数量较大的情况下，配合网络招聘的形式，自主举办的招聘专项活动，一般在大型的酒店或者企业自己的场地举行。这种招聘方式由企业自行主导，对企业品牌宣传有较大的帮助。为了确保现场的应聘者数量和质量，在专场招聘会之前，需要做好候选人简历筛选和预约工作，以提高专场的招聘效率。
人才市场与招聘会有些类似，招聘会属于短期集中式，人才市场属于长期固定式。因此对于企业需要长期招人补充的岗位可以通过人才市场寻找合适的员工。但是人才市场上的应聘者层次分布较广，所以会增加筛选的难度。
校招的计划性比较强，招聘新人的数量和专业一般是企业根据自身人力资源规划状况确定的，有校招资源的通常是比较大型的企业。这类招聘方式针对性较强，但新人到岗的培训期较长。校园招聘的过程中，要利用好企业内部的校友、学校就业办的老师等资源，他们对于企业的评价对学生具有较高的参考价值，也影响着校园招聘渠道的有效性。
相对于线上招聘渠道来讲，线下招聘渠道耗时较长，人工成本较大，地域局限性较强。参与线下招聘的企业需要提供相应证件、制作各种宣传物料等。一般适用于企业给HR部门的时间较为充裕、资金预算足够的情况。
5、业务外包
猎头和招聘流程外包是外部合作招聘的一种方式，即用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、招聘网络平台、测评工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高质量人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是极为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用，所以针对高层人才和紧缺人才可以启用猎头渠道。
除了上述的渠道之外，还有传统媒介，如在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息，这种方式受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布较广，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
面对如此多样的招聘渠道，企业招聘时也不会只选用一种渠道，而是通过多种招聘渠道的组合取长补短，因此招聘渠道的选择也呈现出多元化的特点。企业应当结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
深圳栖才智能科技有限公司是一家AI科技+服务结合的公司，定位于“金领人才猎聘”的一体化招聘服务平台。我们致力于为客户提供专业的招聘服务，覆盖从HC需求发起至招聘广告多渠道发布、简历回收及查重、人才筛选推荐到入职的招聘工作全生命周期管理，以及内推、校招、猎聘等多方位的服务，帮助客户更低成本更高效率的完成招聘。
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