劳务派遣不可避免的弊端：
配套设施难以满足劳务派遣需求 由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。而事实上，住宿配套设施已在一定程度上制约了引进外地人才的步伐，因此对外招收劳务人员以及对外招揽人才都造成了一定的影响。
劳务派遣用工范围是什么？答：非关键岗位，控制人数。在使用劳务派遣之前，还需要明确一个前提，就是劳务派遣的用工适用范围。并不是企业一厢情愿就可以的，老板不想和这位副总签劳动合同，就找个劳务派遣劳动关系，老板不想和操作工直接签劳动合同，就把所有工人的劳动关系都在劳动公司里，这些做法都是属于法盲表现了。劳务派遣用工在工作岗位和用工比例上，都有具体的法律标准。用工岗位的范围只能是临时性、性或者替代性的岗位。使用岗位的劳动者总数不得超过企业总人数的10%。
劳务派遣对于企业的作用越来越小，一方面是对于劳务派遣的在加强，另一方面是对于正式员工的保护在放松，企业中使用劳务派遣的行为更多是一种惯性。劳务派遣对于机关事业单位的作用则依旧强势，主要是因为限制了劳务派遣使用比例、使用岗位的《劳务派遣暂行规定》，仅适用于企业，对于和事业单位并不适用。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
根据《劳务派遣行政许可实施办法》（人力资源和社会保障部第19号令）规定，经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管理权限的人力资源和社会保障行政部门依法申请行政许可，办理《劳务派遣经营许可证》。未获得行政许可的劳动单位，不得经营新的业务。
劳务派遣如果发生纠纷，劳动者可以按照《劳动合同法》第九十二条规定申请仲裁，也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳动者在的时候必须提供相关证据，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要注意，需提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等材料。
工怎么定位，薪酬待遇怎么给？
答：同工同酬。前者我们说到工只允许在性和替代性岗位范围内使用，是不是意味着，用工单位可以随意定义工，设置不同的薪酬待遇？记得有一年端午节，正式员工每人发放200元端午福利，新来的一批劳务合同工却没有发放。很多员工找上门来，愤愤不平，认为不公，消极怠工。最后，为了保证生产，企业还是满足了他们的诉求，同意发放。这还是在2014年之前发生的事情了，通过这件事可知，很多企业在劳务派遣工的定位和待遇上还是存在很多认识的误区的。根据法规，被劳动者在用工单位享受同工同酬的待遇，用工单位不得歧视和区别对待。被劳动者的薪酬福利应该由用工单位和单位结算，然后由单位直接发给劳动者。被劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《劳务派遣暂行规定》第九条：用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被劳动者。
