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世界第一套人力资源管理知识资本量化管理系统软件在中国诞生。
《知识资本量化长效激励机制管理系统软件》由中国工程院院士倪光南、中国高科技战略研究组组长马俊如等为科学顾问，由中国科学院研究员、高能所安全实验室首席科学家许榕生为技术顾问，由著名经济学家陈瑜教授为总设计师，由中加新世纪（北京）科技开发公司和中科院计算机中心资深学者合作开发。
知识资本量化研究是目前全球性的前沿课题，具有重大的科学价值和实际意义。它不但是重大科技创新，同时还将对国家、地区和企业的经济发展产生不可估量的作用。本软件以全新的视角，从深层次研究和提升企业管理水平，建立了知识经济时代企业管理机制；为企业员工，特别是高管人员、科技人员，制定了科学的薪酬制度和激励机制，使企业的分配制度具有了公平性、客观性和激励性。它将提升企业综合管理水平，增强企业创新能力，提高企业核心竞争力。
《知识资本量化长效激励机制管理系统软件》目前诚寻全国合作伙伴一起共同开发市场。如果您有意向的话请加Q，电话010-63385600816 联系人：杜先生 官网 地址：北京市丰台区菜户营58号财富西环大厦2315室
知识资本量化长效激励机制管理系统》
软件的作用
知识资本量化软件，将员工对企业的投入，视作是一种知识资本的投入，员工是知识资本所有者，也是企业的知识资本股东，这将使员工从“雇佣型”转变为“主人翁型”，提高了员工的主人翁意识和工作的积极性；对员工的知识资本量化采用统一的标准、科学的量化指标体系，使员工的知识资本量化有了客观、统一的衡量标准，实现分配的公平化，使员工的投入和回报相对等，员工对工资待遇感到满意，从而避免了员工跳槽、人才流失等问题；通过员工知识资本量化，实现像管理货币资本一样去管理知识资本，测算出企业每个员工、每个部门和整个企业的知识资本量，进行合理配置，发掘企业的知识资本存量，并使之充分有效地发挥作用，增强了企业的创新能力和核心竞争力，进一步为企业创造更大的经济效益。
一、企业面临的问题
知识经济时代，中国企业家的脚步已经跨入了知识经济时代的门槛，但他们的思想还远没有进入知识经济时代。由于受到以往传统理论和方法的局限，企业采用的是建立在单一货币资本基础上的薪酬体系，还没有建立起知识资本基础上的薪酬体系，忽视了企业员工作为知识资本的所有者，对企业发展的重要性，致使企业的发展面临一系列的问题。
1. 企业在发展过程中，遭遇企业高管人员离职、高级技术人员频繁跳槽、人员流动性问题突出等问题。
2. 员工对工资普遍不满，觉得不公平，厚此薄彼，造成企业内部和员工之间矛盾尖锐。
3. 员工的积极性不高，主人翁意识比较淡薄，员工忠诚度不足；
4. 企业的核心竞争力、创新能力比较弱的现象比较普遍。
5. 企业的效益增长比较困难。
二、知识资本量化软件解决的问题
企业员工的主人翁意识淡薄，积极性不高，企业不稳定，跳槽现象比较普遍，所有的问题的根本原因在于，原有的薪酬制度是不完善的，是有缺陷的。建立在知识资本基础上的企业薪酬体系，将通过统一的、科学的标准来对企业的知识资本进行量化，并给予对等的回报，帮助企业解决了上述问题。
1. 无论对高管还是普通员工，都采用一套科学的量化方法、科学的量化标准。
2. 如果企业把员工的贡献，看作是一种知识资本的投入。员工也是资本的所有者，也是企业的主人。因此，企业的主人翁意识得到增强，企业的效益和他紧密的联系在一起，积极性也将得到提高。
3. 如果用先进的、现代化的管理工具，量化员工为企业贡献的知识资本。投入的多，回报的就多。员工也会觉得工资发放的公平和合理。员工愿意将自己的聪明才智贡献给企业。
4. 企业队伍和谐稳定，员工积极性提高，创新能力提高，企业的核心竞争力提高，这将必然带来企业效益大幅度增加。
三、软件的作用和功能
本软件针对企业面临的一系列实际问题，提供了一整套科学、有效的管理办法，对员工为企业贡献的知识和技能等知识资本进行客观、准确的量化，建立起具有长效激励机制的薪酬体系，稳定了企业的员工队伍，增强了员工的主人翁意识和员工的忠诚度，从而为企业贡献更多的知识资本。
实现企业像管理货币资本一样去管理知识资本，激活企业的知识资本存量，并充分有效的发挥作用，从而大大增强企业的创新能力、核心竞争力和经济效益。
知识资本的定义：以人或其知识成果为载体的知识总量在工作岗位上一定期间内释放出来的现值，包括员工积累的知识和技能的应用，以及正在创造的知识及其成果等。
员工在企业工作，将自己所学的知识和技能投入到企业的生产和运营中，实施上是员工将所拥有的知识资本在企业的一种释放，员工释放的知识资本为企业创造了价值，因此也应得到相应的回报。传统的人力资源对员工进行的岗位评估、绩效评估和业绩评估，实际上也是对员工知识资本的评估，只是这种评估没有建立在科学的量化基础之上，主观性太强，也不够全面，存在诸多的弊端。
知识资本量化软件的功能概述：
功能一： 计算企业员工每个月在企业释放的知识资本量（月KC量）
说明：
员工月KC量是衡量员工知识资本量的重要依据，是员工所拥有知识资本在当月的工作中释放出来的部分。
对员工月KC量的计算将从员工的学历要素、职称要素、岗位要素、学习能力要素、适应能力要素、管理能力要素、创新能力要素、工龄和经验8个一级要素、26个二级指标和104个三级指标，对员工进行全面的衡量，既考察员工拥有的知识资本，也兼具员工在具体岗位和具体工作中的表现。
通过分析员工月KC量的变化，可以具体了解到员工的工作情况；员工是否能胜任某岗位等信息。
同时，可以对员工月KC量，按照时间和对象进行汇总，得到员工季度KC量、员工半年KC量、员工年度KC量；部门KC量、企业KC量。这些信息是衡量企业知识资本存量的重要指标。
功能二： 计算员工每个月释放的知识资本量为企业创造的价值（月KC值）
说明：
员工月KC值是核算员工释放的知识资本量为企业带来的价值，它也是企业制定员工工资和奖金的重要依据。
员工月KC值越大，代表员工为企业创造的价值越多，因此也将获得更多的薪酬回报。月KC值在一定程度上来说，即是企业应该给员工的薪酬。
同时，可以对员工月KC值，按照时间和对象进行汇总，得到员工季度KC值、员工半年KC值、员工年度KC值；部门KC值、企业KC值。这些信息是衡量员工为企业创造价值多少的重要指标。
陈瑜知识资本量化指标体系
根据对知识资本的准确定义，陈瑜教授研发并提出了一套完整的、科学的、具有可操作性的计算单体知识资本的计量模型和数学计算模型，可以计算出每个知识资本载体及其知识成果的知识资本含量。
量化指标体系包含8个一级要素、26个二级指标和104四个三级指标。通过学历要素、职称要素、岗位要素、学
