时间：2014-11-14 01:27:41 点击：121
一，缺乏激励性
目前，我国的大多数企业的福利体系却是相当的薄弱，即使制定了相关的福利政策也存在平均化倾向。企业的福利被员工认为是惠普性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本的攀升，更无法实现福利成本的付出应带来的收益。而且，企业里的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别也谈不上激励。对于员工而言，可有可无的，相同的福利被视为“大锅饭”，员工可以理所当然地享受。一方面，这种管理模式增加了企业的成本；另一方面，也无益于调动员工的积极性。
二，福利项目设计单一
传统的福利制度都是为员工提供相同的福利而且很多年都不曾改变。但是，随着劳动力队伍构成的变化，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求都存在较大的差异，而传统的福利却相对死板。一方面企业付出了大量成本；而另一方面员工却并不需要，这种福利的提供与员工需求之间的脱节造成了很大的浪费，也无法实现企业的目标。只有充分了解员工的需要，设计出的福利项目才是丰富的、有针对性的。
三，漠视员工福利，激化了劳资矛盾
近年来，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。虽然一些企业家在公众场合也常把“以人为本”的信条挂到嘴边，但真正执行起来，却大打了折扣。许多企业除了对员工的法定福利，即政府为保障员工利益强制执行的福利进行遵守之外。对非法定福利形式普遍不太重视。甚至对于法定福利，由于劳资双方信息与话语权的不对称，企业执行的力度也不够，员工利益得不到保证。使得近年来劳动争议案件呈大幅度上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。
降火橙员工礼品团购现已火热预售中，欢迎前来咨询：