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内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行；对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈，尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解等，及时排除那些明显不符合基本要求的人。在初选的基础上，需要对余下的应聘者进行材料审查和背景调查，并在确认之后进行细致地测试与评估，其内容是：智力与知识测试。该测试是通过考试的方法测评候选人的基本素质，它包括智力测试和知识测试两种基本形式。智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答，绍兴工作招聘平台，绍兴工作招聘平台，测试他的思维能力，绍兴工作招聘平台、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板，老板招聘员工为主流招聘，员工招聘老板是非主流招聘。绍兴工作招聘平台
职务分析的主要内容有：这个职务是做什么的？应该怎样做？需要一些什么知识和技能才能胜任？有没有别的方法实现目标？如果有的话，那么新的要求又是什么？一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。外部招聘就是公司根据制定的标准和程序，从公司外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势：具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为公司输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。浦江社会招聘招聘的**直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。
招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。载体种类较多，简单、经济；广播、电视、报纸、杂志等，高级但费用昂贵；科技发达，思想进步，将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。在现象上，招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征，老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。
对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进行亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，决定选用与否。评价反馈要对整个选聘工作的程序进行检查和评价，并且对录用的员工进行追踪分析，通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘过程中的成功与果实，及时反馈到招聘部门，以便改进和修正。招聘原则：客观公正原则人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。
采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层**为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的公司架构和运作。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布宽泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。台州比较好的招聘服务
招聘一名高级人才时，一些公司已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作。绍兴工作招聘平台
德才兼备原则：人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。先内后外原则：人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。回避原则：德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。绍兴工作招聘平台
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